Outsourcing pracowników a kodeks pracy: przepisy

Polski kodeks pracy dość precyzyjnie ustala zarówno to, czym jest outsourcing pracowniczy, jak i zasady zatrudniania zagranicznych pracowników za pośrednictwem krajowych i międzynarodowych agencji pracy.

 

Kwestie dotyczące outsourcingu pracowniczego zawarte w polskim kodeksie pracy

Outsourcing pracowniczy a kodeks pracy – jak to wygląda? W polskim kodeksie pracy outsourcing pracowniczy nazywany jest leasingiem pracowniczym. Może on być realizowany wyłącznie za zgodą pracownika i na podstawie sporządzonej na piśmie umowy. To, jak powinna wyglądać taka umowa, która ustanawia przyjęcie do pracy osoby formalnie zatrudnionej przez inny podmiot, nie jest regulowane przez polskie prawo. 

Pracodawcy z Polski mają do wyboru dwie drogi zatrudnienia – pozyskać do pracy kadrę niezbędną do niezawodnego funkcjonowania ich organizacji, czyli pracowników z działów HR, IT, BHP itp. lub zatrudnić do pracy osoby, które będą bezpośrednio uczestniczyć w realizacji zleceń klientów. Aktualnie najczęściej wybieranym rozwiązaniem jest to pierwsze, jednak z roku na rok w Polsce wzrasta także popularność outsourcingu pracowniczego, szczególnie przyjmowanie do realizacji zamówień pracowników zagranicznych.

 

Umowa outsourcingu: podstawy prawne

Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy outsourcingu pracowniczego zarówno pod względem prawnym, jak i faktycznym nie podlegają firmie, na rzecz której wykonują pracę: polecenia dotyczące czasu, sposobu, jak i innych kwestii związanych z wykonywaniem pracy przez pracownika powinny być wydawane przez firmę zewnętrzną. Ta kwestia powinna zostać dokładnie określona w umowie outsourcingu.

Dodatkowo w umowie outsourcingu pracowniczego powinny zostać uwzględnione kwestie dotyczące informacji poufnych. Między innymi warto w niej zapisać, że pracownicy nie mają prawa do udostępnienia niejawnych informacji agencji pracy, która występuje jako ich prawny pracodawca. 

Istotną kwestią, która również powinna zostać uwzględniona w umowie, jest ubezpieczenie społeczne przysługujące pracownikom. Prawnicy skupiają uwagę na tym, że wszystkie szczegóły związane z tym, która strona dokładnie jest odpowiedzialna za dokonywanie wypłat pracownikom z tytułu świadczeń społecznych, powinny być jak najdokładniej uwzględnione w umowie.

Warunki zapisane w umowie outsourcingu pracowniczego powinny być rygorystycznie przestrzegane przez każdą ze stron. W tym miejscu warto także dodać, że zarówno sam proces wykonywania prac, jak i kontrolę jakości realizacji zleceń w ramach tego typu umów, przyjmuje na siebie zleceniobiorca. Jest nim najczęściej agencja pracy. To jednak wcale nie oznacza, że zleceniodawca nie przyjmuje udziału w kontroli pracy pracowników i jakości realizacji zleconych usług. Jednak kluczowa rola kontrolera jest nałożona na outsourcera, którego zadaniem jest zarówno zgodny z potrzebami zleceniodawcy dobór pracowników, jak i kontrola jakości ich pracy.

Zatem umowa o świadczenie usług outsourcingu pracowniczego jest ważnym warunkiem skutecznej współpracy pomiędzy firmą-zleceniodawcą, outsourcerem i pracownikami, kierowanymi do realizacji konkretnych zadań. Warto zatem, by była sporządzona w taki sposób, by chroniła jednocześnie interesy pracowników i pracodawców, a dodatkowo przyczyniała się do efektywnej pracy 

Dotyczące outsourcingu pracowniczego przepisy prawa pozwalają powierzać tego typu pracownikom każdy rodzaj pracy i wynika z tego, że taka forma współpracy jest o wiele bardziej opłacalna dla wielu firm, niż na przykład korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej, gdyż tymczasowym pracownikom nie można powierzać dość szerokiego zakresu prac. Dodatkowo, outsourcing pracowniczy nie ma żadnych ograniczeń czasowych, a wynagrodzenie pracownika kształtuje się według uznania zatrudniającej go agencji pracy (nie może ono jednak być niższe niż minimalne krajowe wynagrodzenie).